據(jù)7月19日《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道，從河南來北京打工的李曉(化名)遇到一件蹊蹺事：公司一邊以曠工為由將他解聘，一邊又給他發(fā)放曠工當(dāng)月的全勤獎(jiǎng)。李曉的工作時(shí)常要出差，其間無法打卡。其認(rèn)為自己并未曠工，況且還拿到了公司發(fā)的全勤獎(jiǎng)，曠工事實(shí)并不成立，要求公司向其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金等費(fèi)用。近日，北京二中院做出終審判決，支持李曉的訴訟請(qǐng)求。

　　在同一勞動(dòng)者的同一勞動(dòng)時(shí)間段，用人單位既向其發(fā)放了全勤獎(jiǎng)，又認(rèn)定其存在曠工行為，這種“A面獎(jiǎng)B面罰”的勞動(dòng)管理自相矛盾。對(duì)此，涉案公司難以在勞動(dòng)管理邏輯上自洽，其主張勞動(dòng)者存在曠工的事實(shí)也未被法院認(rèn)可。這一案例既具有個(gè)案維權(quán)意義，又具有普遍的法治教育意義。

　　用人單位對(duì)勞動(dòng)者有管理權(quán)、懲戒權(quán)，但須在內(nèi)容和程序上合法、講理。解除勞動(dòng)關(guān)系是最嚴(yán)厲的勞動(dòng)懲戒，用人單位采取這一措施時(shí)，要確保嚴(yán)格按照法律和有關(guān)規(guī)章制度的要求和程序進(jìn)行，準(zhǔn)確合理把握勞動(dòng)者違規(guī)的情形和事實(shí)，切不可任性和想當(dāng)然。

　　根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位制定有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。如果包含解除勞動(dòng)合同等內(nèi)容的規(guī)章制度違法，或在制定、實(shí)施過程中未履行民主程序、告知程序，規(guī)章制度就沒有法律效力，不能作為實(shí)施勞動(dòng)懲戒的依據(jù)。

　　用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，僅限于勞動(dòng)者有“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害”等幾種情形。同時(shí)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，還應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，如用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

　　針對(duì)解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)懲戒行為，相關(guān)司法解釋設(shè)定了舉證責(zé)任倒置規(guī)則，即賦予了用人單位嚴(yán)格的舉證責(zé)任。用人單位作出缺乏合理性的開除決定，或開除決定屬于“小過重罰”，自然難以完成有效舉證進(jìn)而獲得法院、仲裁機(jī)構(gòu)的認(rèn)可。本案中，A面全勤、B面曠工的勞動(dòng)管理就違背常識(shí)，缺乏合理性，涉案公司基于全勤獎(jiǎng)?wù)J定曠工的矛盾做法，給舉證挖了一個(gè)難以填平的坑，注定會(huì)遭到法律的否定。

　　說到底，用人單位不合法不合理地實(shí)施開除等勞動(dòng)懲戒行為，過不了法律關(guān)。

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